JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
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| Abraham Maslow |
La jerarquía de
necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de 5
niveles: Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del
déficit; el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser. La
diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas,
las necesidades del ser son una fuerza impelente continua. La idea básica de
esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
una vez se han satisfecho necesidades inferiores en la pirámide.
Las fuerzas de crecimiento dan
lugar a un movimiento hacia arriba en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
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| Pirámide de Maslow |
Necesidades fisiológicas básicas
Son necesidades fisiológicas
básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen:
* Necesidad de respirar * Necesidad de beber agua * Necesidad de dormir
* Necesidad de regular la homeostasis
(ausencia de enfermedad)
* Necesidad de comer *Necesidad de liberar desechos
corporales * Necesidad sexual
Seguridad
Surgen de la necesidad de que la
persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran:
* Seguridad física * Seguridad de empleo * Seguridad de ingresos y recursos
* Seguridad moral y
fisiológica *Seguridad familiar * Seguridad de salud
* Seguridad contra el crimen de
la propiedad personal * Seguridad de
autoestima
Afiliación
Están relacionadas con el
desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación,
participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran:
la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios
y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
Reconocimiento
Se refieren a la manera en que se
reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.
Autorrealización
Son las más elevadas, se hallan
en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un
sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER
El modelo de aprendizaje de Skinner no hace
referencia a sistemas o causas internas porque es difícil observarlas y
probablemente implican mecanismos o fuerzas cuya existencia no puede negarse ni
confirmarse. La metodología operante se puede utilizar para probar problemas
teóricos e hipótesis por medio de arreglos experimentales.
Tiene un gran interés en el
control del comportamiento del sujeto, esto se logra a través del control de
todos aquellos estímulos del ambiente de los cuales la conducta es función. El
condicionamiento operante rechaza la especulación acerca de las causas de la
conducta, y busca demostrar experimentalmente en forma directa los
determinantes actuales e históricos de la conducta. Las características de la
conducta y su probabilidad de ocurrencia, están determinadas por las
condiciones ambientales, por los eventos que preceden o acompañan la conducta,
por los eventos ambientales que cambian como consecuencia de la conducta y por
la experiencia previa del organismo. Dentro del contexto de esta afirmación del
condicionamiento operante estudia la conducta.
Aplicaciones
Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cuál la
conducta es nueva para el organismo que aumenta su frecuencia de aparición
luego de recibir algún estímulo reforzante.
Aprendizaje por evitación: Es el aprendizaje donde el
organismo adquiere una conducta nueva que termina o impide la aplicación de
algún estímulo aversivo (desagradable), y aumenta la frecuencia de aparición de
esa conducta para que no regrese.
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| Burrhus Frederic Skinner |
Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna
consecuencia casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de
aparición de alguna conducta.
Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo
aumenta la frecuencia de aparición de las conductas que no fueron seguidas o
que no recibieron ningún estímulo aversivo o desagradable.
Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de
recibir reforzamiento tienden a disminuir su frecuencia de aparición y a
desaparecer.
Conceptos fundamentales
Estímulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una
determinada porción de conducta es altamente probable, debido a que antes fue
reforzador por un estímulo.
Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir,
como se comporta el medio ambiente.
Estímulo Reforzador: Es un estímulo que incrementa la
probabilidad de una respuesta contingente.
Generalización: Es cuando al reforzar una respuesta se produce
un incremento en otra respuesta parecida.
Discriminación: Es cuando un organismo se comporta de manera
diferente en presencia de dos estímulos.
Extinción: Es un procedimiento en el cual una conducta
operante que ha sido reforzada deja de serlo y que produce el fin de la
respuesta.
Tipos de reforzadores
1. Positivo: Todo estímulo que aumenta la probabilidad de que
se produzca una conducta.
2. Negativo: Todo estímulo aversivo que al ser retirado
aumenta la probabilidad de que se produzca la conducta.
3. Extinción: Se presenta cuando un estímulo que previamente
reforzaba la conducta deja de actuar.
4. Castigo: Al igual que la extinción, funciona para reducir
la conducta.
5. Múltiple: Aplicación de dos o más programas diferentes.
6. Compuesto: Refuerzo de dos o más respuestas con uno o más
programas.
7. Concurrente: Refuerzo de dos o más respuestas con uno o más
programas.
8. Castigo: Es cuando se utiliza un estímulo aversivo para
obtener la reducción en la tasa de una respuesta.
¨X¨ y ¨Y¨ DE MCGREGOR
Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y
Teoría “Y”.
Principios de la teoría ¨X¨
La teoría X, según McGregor,
recoge los principios tradicionales. De acuerdo con ellos, la Dirección de la
empresa debe dirigir al personal, estimularlo y recompensarlo, controlarlo de
continuo y corregir y castigar su comportamiento siempre que sea preciso. Tras
estos principios se esconde toda una concepción del hombre: la gente es
indolente por naturaleza, tiende a trabajar lo menos posible, no le gustan los
cambios, va a lo suyo, le importa muy poco la organización, no quiere
responsabilidades, se le puede manipular con cierta facilidad…
Si la gente es así, el
directivo se verá obligado a controlar de cerca toda su labor. Ahora bien,
deberá ejercer esta estrecha supervisión por las buenas, con mano izquierda,
persuadiendo, y recurriendo sólo a la mano derecha, donde está la vara, cuando
el empleado no atienda a razones o se haga el remolón. Como decía Roosevelt:
“habla con suavidad y lleva un garrote en la mano”.
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| Douglas McGregor |
Los teóricos X conocen no
obstante sus problemas. Con el enfoque suave la gente pide cada vez más a
cambio de dar cada vez menos. Con el enfoque duro, la fuerza genera fuerza y
reduce la producción.
Principios de la Teoría ´´Y´´
Douglas McGregor establece
otros principios bien distintos, bajo el paraguas de teoría Y. La misión de los
directivos empresariales es la de implantar unas condiciones de trabajo que
permitan que el personal pueda alcanzar sus objetivos personales al orientar
sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
Esto se traduce en hacer
partícipes a los empleados en la marcha de la empresa, en una comunicación
transparente de resultados, en delegar responsabilidades, concertando objetivos
y concediendo autonomía en los medios, etc. Supone la puesta en práctica de
todas las buenas doctrinas del estilo de mando participativo, el trabajo en equipo,
retribución por objetivos, el enriquecimiento de las tareas, el desarrollo
curricular de los recursos humanos, entre muchas otras recientemente
investigadas. Una dirección comprometida con la teoría Y parte de la base de la
confianza en el ser humano. Los subordinados no son pasivos y negligentes por
naturaleza, si se vuelven vagos es por su mala experiencia en distintas
empresas. No hay que confundir como causa lo que es sólo efecto de una
deficiente organización. Es responsabilidad de la dirección hacer posible que
los empleados desarrollen sus capacidades y se impliquen personalmente en sus
tareas.
McGregor no defiende su
teoría Y como una panacea, porque exige muchos conocimientos y dosis creativas
en los propulsores de tales estructuras laborales. El directivo compartirá la
toma de decisiones con su equipo, sin que esto suponga abdicación de autoridad.
En caso necesario, habrá de ejercer el mando con ecuanimidad e inteligencia,
sin permitirse ninguna arbitrariedad.
EXPECTATIVAS DE VROOM
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| Víctor H. Vroom |
Víctor H. Vroom desarrolló
una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se
apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente
según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla
específicamente de la motivación para producir a partir de 3
factores que determinan a los individuos para este fin.
La motivación para producir está en función de:
1.-Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad
para alcanzar objetivos (Expectativas)
2. La relación que el individuo percibe entre
la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas)
3.-La capacidad del individuo para influir en
su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo (Relaciones
entre expectativas y recompensas)
Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir
dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo
interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede
tratar de satisfacer al mismo tiempo.
Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta
productividad.
Si un obrero tiene como objetivo más importante
devengar un salario mejor y se le paga según su producción, puede tener una
fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social
por parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir
por debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción informal.
Producir más puede significar el rechazo del grupo.
Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un
empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no
esforzarse demasiado: es el caso de una persona que desempeña un cargo sin
tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de
velocidad fija.
Con el fin de explicar la
motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa de la
motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a
un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la
selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de
cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena
de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el
resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de
los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales,
apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG
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| Frederick Herzberg |
La Teoría de la
Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de
naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción.
La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de
crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada
tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes.
Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores
para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea
la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
Factores higiénicos
Es el ambiente que rodea a las
personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene siendo una variable que esta
fuera del control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos
vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas
y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos
internos, etc., Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron
tomados en cuenta en la motivación de los empleados, el trabajo es una
situación desagradable y para lograr que los trabajadores se desempeñen mejor y
de forma más eficiente, se puede premiar e incentivar salarialmente, es decir,
se incentiva a la persona a llevar a cabo un cambio en el trabajo.
Según la investigación de
Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de
los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
Su efecto es como un medicamento
para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar
relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de
insatisfacción.
Factores motivacionales
Son aquellas variables que están
bajo el control del individuo, debido a que se relacionan directamente con las
actividades que el empleado realiza y desempeña.
Los factores motivacionales
involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el
reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña
en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para atender a los
principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender
también a las necesidades motivacionales de los trabajadores, creando
oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la creatividad y el
crecimiento integro. Por otro lado, una organización que no vela por las
necesidades del empleado, conduce al individuo a perder su motivación, lo que
finalmente causa el desinterés ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores
motivacionales sobre el comportamiento de
las personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos. También
destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción.
Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción
sino ninguna satisfacción”.
Explicación personal de las Teorías
Maslow elaboro una teoría muy
interesante ya que nos muestra el cómo poder lograr satisfacer nuestros deseos
más altos y nuestras necesidades como
seres humanos de las cuales todos necesitamos y requerimos.
Primero satisfaciendo nuestras
necesidades básicas que todo individuo tiene que cumplir sin excepción alguna,
ya teniendo cubierta esas necesidades, el ser humano se puede abocar a otras necesidades que
desarrollamos conforme nos sentimos más y más satisfechos con uno mismo.
Esta satisfacción de nuestras
propias necesidades nos lleva al ámbito laboral a ser personas más productivas
y menos conflictivas, ya sea también como en el personal y social. Estaremos
siendo seres humanos exitosos.
Con la teoría de Skinner, nos
muestra como los seres vivos englobando a todos
que tengan una poquita manera de razonar unos más que otros por
supuesto, pueden ser presa fácil o manipulables para realizar cualquier
actividad dígase física o mental, y que
por medios de estímulos podemos hacer estas actividades más regularmente es
espera de un beneficio o gratificación.
Este tema puede ser muy útil para
poder tener trabajadores que busquen un beneficio a cambio de un estimulaste
llamado dinero, en lo personal también es muy crítico ya que las mayorías de
las veces cualquier actividad que realicemos nos produce un estímulo o una
satisfacción la cual produce que más cotidianamente lo hagamos.
Las teorías de la X y Y de
McGregor podemos ver las 2 caras de la monedas de las personas que hay en el
mundo o como se ven reflejadas por su acciones o comportamientos con las demás
individuos de una sociedad cualquiera.
Ya que si tú tienes la habilidad
de confiar en una persona y darle muchas libertades esta también hará lo mismo
contigo, pero si la sometes a ataduras o desconfías de ella obtendrás lo mismo
de ella, esta teorías pueden ser reciprocas y reflejarse desde el punto de
vista de donde se quiera ver cada persona o individuo y donde más se sienta
cómoda.
Vroom nos da entender con su
teoría de las expectativas, que dependiendo de cada individuo y sus
motivaciones personales que tenga podrá
producir, ya sea un éxito total o un fracasó total independientemente del ámbito laboral o social,
ya que sin no cuenta con una mínima motivación para realizar alguna actividad esta por fácil que
sea no lo va poder lograr.
Con la teoría de los 2 factores o
de higiene de Herzberg, nos pone en ejemplo factores que se pueden estudiar y
analizar, con el fin de tener gente productiva en las empresas y las maneras de
cómo lograr incentivándolos más para el beneficio propio también de las empresas
, aunque algunos factores también son externos y no son controlables, la
mayoría que nos menciona Herzberg si son controlables.
CONCLUSIONES
Una vez analizado todas estas
Teorías de necesidades, podemos concluir que si tomamos un poco de estas
podremos ser más capaces en lograr un mejor ser en todos los sentidos,
igualmente podremos manejar situaciones ya sea a nuestra conveniencia o no, en
el ámbito laboral y social.
Podremos analizarnos y
preguntarnos a uno mismo ¿Estoy contento con lo que tengo hasta el momento?, y
poder mejorar algunos aspectos no necesariamente todos, o quedarnos como
estamos si por el momento estamos felices con lo que contamos y no necesitamos
más habilidades que mejorar para no sentirnos agrumados con tantos aspectos que
hay en cuenta si al final de cavo como se dice nadie es perfecto, ya que podrá
ser mejor en unas cosas pero carecerá de otras.
REFERENCIAS WEB
